Guide Complet : Directive Transparence Salariale 2023/970 — Ce Qui Change en 2026
Contexte et objectifs de la directive
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Elle impose aux États membres de transposer ses dispositions avant le 7 juin 2026.
Pour les entreprises françaises, cette directive représente un changement majeur dans la gestion des politiques salariales. Elle va bien au-delà de l'actuel Index Égalité Professionnelle en imposant une transparence proactive.
ℹ️ À retenir : cette directive impose une transparence proactive dès le recrutement, un droit à l'information individuel pour chaque salarié, et un reporting détaillé par catégorie professionnelle. C'est un changement de paradigme pour la gestion salariale.
Les chiffres clés
- •13 % : écart salarial moyen entre femmes et hommes en France
- •7 juin 2026 : date limite de transposition
- •100+ salariés : seuil principal d'application des obligations de reporting
Les obligations pour les employeurs
Transparence dès le recrutement
Les employeurs devront communiquer aux candidats le niveau de rémunération initial ou la fourchette salariale du poste, soit dans l'offre d'emploi, soit avant l'entretien. Il sera interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération.
Droit à l'information des salariés
Chaque salarié pourra demander des informations sur :
- •Son niveau de rémunération individuel
- •Les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale
Reporting obligatoire
Les entreprises de 100 salariés et plus devront publier un rapport sur les écarts de rémunération comprenant :
- •L'écart de rémunération entre les sexes
- •L'écart de rémunération entre les sexes pour les composantes complémentaires ou variables
- •L'écart de rémunération médian
- •La proportion de femmes et d'hommes recevant des composantes complémentaires
Calendrier de transposition en France
| Échéance | Obligation |
|---|
|----------|-----------|
| 7 juin 2026 | Transposition en droit français |
|---|---|
| 7 juin 2031 | Premiers rapports pour les entreprises 100-249 salariés |
Plan d'action en 10 étapes
- 1Réaliser un audit salarial complet ventilé par sexe et catégorie
- 2Cartographier les emplois selon la méthodologie de valeur égale
- 3Identifier les écarts injustifiés de rémunération
- 4Mettre en place des grilles salariales transparentes
- 5Former les managers aux obligations de transparence
- 6Adapter les processus de recrutement (fourchettes salariales dans les offres)
- 7Préparer le reporting selon les indicateurs de la directive
- 8Négocier avec les partenaires sociaux les mesures correctives
- 9Communiquer en interne sur la politique de rémunération
- 10Planifier les corrections des écarts identifiés (délai de 6 mois)
Sanctions en cas de non-conformité
La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. En cas d'écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, l'employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
⚠️ Attention : les sanctions ne se limitent pas aux amendes. La directive prévoit l'indemnisation intégrale des victimes de discrimination salariale, sans plafond. Le risque financier est potentiellement illimité.
💡 Astuce : n'attendez pas la transposition française pour agir. Les entreprises qui anticipent auront un avantage concurrentiel en termes d'attractivité et de marque employeur. Commencez votre audit salarial dès maintenant.
Le renversement de la charge de la preuve s'appliquera : en cas de litige, ce sera à l'employeur de prouver l'absence de discrimination salariale.
Benali Loutfi
Ancien juge des prud'hommes
Après plusieurs années passées à siéger au Conseil de Prud'hommes, notre fondateur a choisi de mettre son expertise du droit du travail au service des dirigeants comme des salariés. Sa connaissance approfondie des contentieux et des obligations légales lui permet de concevoir des formations ancrées dans la réalité du terrain.
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