💶 Paie & Administration✅ Obligatoire
Transparence Salariale et Sécurisation de la Paie
2 jours12 pers. max
La transparence salariale impose des évolutions techniques majeures dans la gestion de la paie.…
Voir le programme📊 DRH & Juristes RH✅ Obligatoire
Directive Transparence Salariale 2026 — Mise en Conformité RH
2 jours 12 pers. max📋 intra, inter, visio
Urgence réglementaire : la directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Les entreprises doivent anticiper leur mise en conformité dès maintenant.
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations va bouleverser la gestion salariale des entreprises françaises. Avec une transposition prévue au 7 juin 2026, les entreprises ont une fenêtre de mise en conformité qui se réduit chaque jour. Cette formation de 2 jours, conçue par un ancien juge des prud'hommes, vous guide pas à pas dans la préparation de votre conformité.
Objectifs de la formation
- Comprendre les exigences complètes de la directive européenne 2023/970
- Auditer votre système de rémunération pour identifier les écarts injustifiés
- Préparer le reporting obligatoire sur les écarts salariaux entre femmes et hommes
- Mettre en place des critères de rémunération objectifs, neutres et transparents
- Construire un plan de conformité opérationnel avec un calendrier réaliste
Public concerné
DRH, responsables compensation & benefits, juristes en droit social, DAF et contrôleurs de gestion sociale. Formation adaptée aux entreprises de toutes tailles, avec des cas pratiques différenciés selon l'effectif.
Prérequis : Connaissances de base en gestion des rémunérations
Programme détaillé
- •Contenu détaillé de la directive 2023/970 : articles clés et obligations
- •Calendrier de transposition en droit français : ce qui est certain et ce qui reste à préciser
- •Obligations de transparence pour les candidats à l'embauche (fourchettes salariales)
- •Droit à l'information des salariés sur les critères et niveaux de rémunération
- •Audit de votre système de rémunération actuel : méthodologie en 5 étapes
- •Identification des écarts salariaux injustifiés : outils statistiques
- •Construire des grilles de rémunération transparentes et opposables
- •Critères de rémunération objectifs et non-discriminatoires : comment les définir
- •Reporting obligatoire : contenu, format, périodicité selon la taille de l'entreprise
- •Articulation avec l'index égalité F/H et la loi Rixain
- •Plan de correction des écarts : budget, calendrier, communication interne
- •Plan d'action de mise en conformité et évaluation des acquis
Modalités pratiques
2 jours de formation intensive avec ateliers pratiques : audit salarial sur vos propres données (anonymisées), construction de grilles, simulation de reporting. En présentiel ou en classe virtuelle. Groupes de 12 participants maximum.
Financement
Finançable par le plan de développement des compétences ou l'OPCO. Au vu de l'urgence réglementaire, cette formation constitue un investissement prioritaire pour éviter les sanctions et les contentieux à venir.
Ce que le service RH doit préparer
L'obligation de transparence transforme des pratiques jusqu'ici internes en éléments communicables. La formation traite les conséquences concrètes : politique de rémunération formalisée, critères d'évolution explicites, capacité à justifier une différence de traitement.
La transparence dès le recrutement fait l'objet d'une séquence dédiée : communiquer un niveau ou une fourchette de rémunération suppose d'avoir arbitré cette question en amont, et interdit de fonder une proposition sur l'historique salarial du candidat.
Le droit à l'information individuelle du salarié est traité sous l'angle opérationnel : quelles données produire, dans quel délai, sous quelle forme, et comment tracer la réponse apportée.
Préparer la discussion avec les représentants du personnel
Les données produites ont vocation à être discutées. La formation traite la préparation de cette discussion : ce qui sera communiqué, comment expliquer les écarts qui reposent sur des éléments objectifs, et comment présenter le plan de correction des autres.
Une communication tardive ou partielle transforme un sujet technique en conflit. Une association en amont permet au contraire de construire une lecture partagée des chiffres avant qu'ils ne deviennent un enjeu.
Les participants travaillent sur la construction d'un support de présentation, exercice qui oblige à clarifier ce qui est établi, ce qui est en cours de correction et ce qui reste à analyser.
Questions fréquentes
Oui, la directive s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les obligations de reporting varient selon l'effectif : les entreprises de plus de 100 salariés devront publier un rapport détaillé sur les écarts de rémunération.
La directive 2023/970 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Les entreprises ont intérêt à anticiper dès maintenant pour être prêtes le jour J.
La directive prévoit des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives" laissées à la discrétion de chaque État membre. En France, des amendes administratives et la charge de la preuve inversée en cas de contentieux sont attendues.
L'index égalité est un outil français qui mesure 4 à 5 indicateurs. La directive va beaucoup plus loin : transparence dès l'embauche, droit à l'information individuel, reporting détaillé par catégorie professionnelle, et correction obligatoire des écarts supérieurs à 5%.
Oui, nous recommandons un audit préalable pour identifier les écarts existants et les corriger avant l'entrée en vigueur de la directive. Notre formation vous donne la méthodologie pour le réaliser en interne.
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Directive Transparence Salariale 2026 — Cadre Réglementaire et Reporting
2 jours12 pers. max
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