Urgence : transposition prévue au 7 juin 2026
La directive européenne 2023/970 impose un cadre réglementaire ambitieux en matière de transparence des rémunérations.
Responsables conformité, juristes et professionnels RH.
Prérequis : Aucun prérequis
2 jours de formation avec exercices d'audit.
Plan de développement des compétences ou OPCO.
La comparaison des rémunérations suppose de constituer des groupes de salariés effectuant un travail de valeur égale, à partir de critères objectifs. Une entreprise dont les classifications reposent sur l'usage ne peut pas construire ces groupes de manière défendable.
La formation traite ce chantier : décrire les emplois réellement tenus, identifier les critères pertinents, documenter la méthode. C'est le travail le plus long et celui que la plupart des organisations sous-estiment.
Les écarts révélés par cette description — postes ayant évolué sans que le contrat suive, polyvalence non formalisée, responsabilités non reconnues — sont traités comme des points à corriger avant la publication.
Un audit utile porte sur l'ensemble des composantes de la rémunération et examine trois points systématiquement : l'écart à l'embauche, le traitement des périodes de congé familial, la distribution du variable.
La formation traite la construction du plan de correction : chiffrage, séquencement entre indicateurs de flux et de stock, arbitrage budgétaire. Un audit produit sans mandat pour agir place l'entreprise dans une position inconfortable.
L'association des représentants du personnel est abordée comme un choix stratégique : une communication tardive transforme un sujet technique en conflit, alors qu'une association en amont permet d'objectiver des écarts qui s'expliquent.
La formation construit un rétroplanning réaliste : description des emplois, constitution des groupes de comparaison, fiabilisation des données, audit, arbitrage budgétaire, plan de correction, préparation du reporting.
Chaque étape est estimée en charge et en délai, ce qui fait apparaître que le travail préparatoire ne peut pas être comprimé et doit démarrer indépendamment de la publication du texte de transposition.
Les arbitrages à porter en direction sont identifiés : enveloppe de correction, calendrier, niveau de transparence retenu au-delà des obligations. Un chantier conduit sans ces arbitrages s'arrête au stade du constat.
La transparence produit des questions internes auxquelles l'entreprise doit pouvoir répondre : pourquoi tel écart, sur quels critères repose une progression, comment une classification a été déterminée.
La formation traite la préparation de ces réponses, exercice qui oblige à formaliser des critères jusque-là implicites. C'est souvent le bénéfice le plus durable de la démarche.
Les participants construisent un argumentaire type et identifient les points sur lesquels leur organisation ne dispose pas encore d'une réponse défendable — liste qui alimente directement le plan d'action.
La matinée traite le cadre et ses conséquences concrètes : transparence dès le recrutement, droit à l'information individuelle, reporting sur les écarts.
L'après-midi est consacrée au chantier préparatoire : description des emplois, constitution des groupes de comparaison, fiabilisation des données, séquencement du projet.
Le livrable est un rétroplanning pluriannuel identifiant les arbitrages à porter en direction et les étapes qui ne peuvent pas être comprimées.
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