Loi Rixain — Objectif 30 % de femmes dans les instances dirigeantes

Les obligations de la Loi Rixain

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite « Loi Rixain ») impose aux entreprises de 1 000 salariés et plus d'atteindre une proportion minimale de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Définitions

• •Cadres dirigeants : au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail
• •Instances dirigeantes : tout organe décisionnel (comex, codir, comité de direction)

Calendrier d'application

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Sanctions en cas de non-respect

Si l'objectif de 30 % n'est pas atteint au 1er mars 2026, l'entreprise dispose d'un délai de 2 ans pour se mettre en conformité après publication de ses résultats.

À défaut de conformité à l'issue de ce délai, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale peut être appliquée.

Plan d'action pour se conformer

1. 1Cartographier la situation actuelle : pourcentage de femmes par niveau hiérarchique
2. 2Identifier les viviers internes de talents féminins
3. 3Adapter les processus de promotion pour lever les freins
4. 4Former les managers aux biais inconscients
5. 5Mettre en place du mentoring et du sponsoring pour les femmes à haut potentiel
6. 6Négocier avec les partenaires sociaux les mesures d'accompagnement
7. 7Publier les résultats et communiquer en transparence

Construire le vivier avant de subir le quota

Un objectif de représentation ne se corrige pas l'année de l'échéance : il se prépare sur plusieurs exercices. Les entreprises qui découvrent leur écart tardivement n'ont plus que deux options, également inconfortables — recruter en externe dans l'urgence, ou constater publiquement un manquement.

Identifier où le vivier se perd

La sous-représentation dans les instances dirigeantes s'explique rarement à ce niveau : elle se construit plus tôt. Trois points de fuite reviennent systématiquement.

L'accès aux postes à responsabilité intermédiaire. C'est le passage déterminant : sans femmes à ce niveau, aucun vivier n'alimente les fonctions supérieures cinq ans plus tard.

Les mobilités géographiques et fonctionnelles. Lorsqu'elles conditionnent la progression, elles filtrent mécaniquement. Interroger ce critère — est-il réellement indispensable ? — modifie la composition du vivier.

Les retours de congé familial. Une carrière qui décroche à ce moment se rattrape difficilement. Le suivi des augmentations, des promotions et des affectations au retour est le levier le plus rapide.

Mesurer avant d'agir

Un diagnostic utile compte les femmes à chaque niveau de responsabilité, sur plusieurs années, et observe les flux : promotions, mobilités, départs. Ce sont les flux, plus que les stocks, qui indiquent où agir.

Ce qui fonctionne

Les objectifs par niveau intermédiaire. Fixer une cible uniquement sur les instances dirigeantes ne produit rien. Une cible sur les niveaux qui les alimentent produit un effet trois à cinq ans après.

La révision des critères de sélection. Beaucoup de critères informels — disponibilité, mobilité, ancienneté dans la fonction — filtrent sans nécessité. Les expliciter permet de les discuter.

Le suivi individualisé des parcours. Identifier nommément les profils susceptibles d'accéder aux fonctions supérieures, et vérifier que leur parcours le permet effectivement.

Ce qui ne fonctionne pas

Les actions de sensibilisation sans effet sur les décisions. Elles occupent sans modifier les nominations.

Le recrutement externe de dernière minute. Il satisfait un indicateur sans corriger le fonctionnement interne, et se reproduit à l'échéance suivante.

Le traitement du sujet hors de la direction générale. Les nominations aux fonctions concernées relèvent du plus haut niveau : un plan porté uniquement par la fonction RH n'a pas de prise.

L'articulation avec les autres obligations

Ce sujet ne se traite pas isolément. Il croise l'index d'égalité professionnelle, dont l'indicateur relatif aux plus hautes rémunérations mesure une réalité proche, et les obligations relatives à la transparence des rémunérations. Une démarche unique, alimentée par les mêmes données, évite trois chantiers parallèles produisant des chiffres divergents.

Questions fréquentes

Quelles fonctions sont comptabilisées ? Les périmètres retenus dépendent des textes applicables et de la définition des instances dirigeantes dans l'organisation. Cette qualification doit être arrêtée explicitement, car elle détermine le résultat.

Que se passe-t-il en cas d'écart constaté ? Des mesures correctrices sont attendues, avec une publicité des résultats. L'entreprise qui a identifié son écart et engagé un plan se trouve dans une position différente de celle qui n'a rien mesuré.

Les représentants du personnel sont-ils associés ? Les données relatives à l'égalité professionnelle font l'objet d'une information et alimentent la négociation périodique sur ce thème. Les associer en amont facilite la discussion.