Réforme des congés payés 2024 — Impact pour les employeurs

Contexte de la réforme

La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié le régime des congés payés en France, en réponse aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 qui avaient aligné le droit français sur le droit européen.

Les principaux changements

Acquisition de congés pendant un arrêt maladie

Désormais, les salariés en arrêt maladie acquièrent des congés payés pendant toute la durée de leur absence :

• •Arrêt pour maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 0 auparavant)
• •Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle : 2,5 jours ouvrables par mois (inchangé mais sans limitation de durée)

Report des congés non pris

Les congés acquis pendant un arrêt maladie et non pris peuvent être reportés pendant une durée de 15 mois après la reprise du travail.

Obligation d'information

L'employeur doit informer le salarié qui reprend le travail après un arrêt maladie de ses droits à congés et de la période pendant laquelle il peut les prendre.

Rétroactivité limitée

La loi prévoit une rétroactivité au 1er décembre 2009 pour les congés acquis pendant les arrêts maladie, mais avec un plafond de 24 jours ouvrables par période d'acquisition.

Impact sur la gestion des absences

Cette réforme impacte directement :

• •Les provisions pour congés payés en comptabilité
• •La gestion des plannings au retour des salariés
• •Les logiciels de paie qui doivent intégrer les nouvelles règles
• •Le dialogue social autour des accords de congés

Reprendre les compteurs : la première étape

Une évolution des règles d'acquisition n'a d'effet que si les compteurs sont repris. C'est le chantier que la plupart des entreprises repoussent, et celui qui produit les rappels les plus importants.

Identifier les périodes concernées

Le travail consiste à repérer, pour chaque salarié, les périodes d'absence antérieures et à déterminer les droits qui s'y attachent selon les règles désormais applicables. Cette reprise porte sur plusieurs années et suppose des données de paie exploitables — condition qui n'est pas toujours réunie.

Trois catégories méritent un examen distinct : les arrêts pour maladie non professionnelle, ceux d'origine professionnelle, et les périodes de suspension pour d'autres motifs. Leur traitement diffère.

Informer les salariés concernés

L'employeur doit porter à la connaissance du salarié, au retour d'une absence, le nombre de jours dont il dispose et la date limite pour les prendre. Cette information conditionne le point de départ du délai de report : sans elle, le délai ne court pas, et les droits s'accumulent.

C'est le point le plus fréquemment manqué. Une entreprise qui a correctement recalculé les droits mais n'a jamais informé les salariés se retrouve avec des reliquats indéfiniment reportés.

Le paramétrage de la paie

La reprise manuelle ne suffit pas : le paramétrage doit intégrer les nouvelles règles pour les périodes à venir, faute de quoi l'écart se reconstitue mécaniquement.

Trois points à vérifier avec le prestataire ou le service paie :

• •le mode d'acquisition pendant les périodes d'absence, selon leur nature ;
• •le mode de calcul de l'indemnité de congés, qui repose sur la comparaison entre deux méthodes, la plus favorable au salarié devant être retenue ;
• •le traitement des jours conventionnels supplémentaires, souvent absents du paramétrage standard.

Anticiper les demandes de rappel

Une reprise de compteurs révèle des droits, et ces droits peuvent être réclamés. Deux postures sont possibles, et il vaut mieux la choisir que la subir.

Régulariser spontanément. L'entreprise reprend les compteurs, informe, et propose la prise ou l'indemnisation. Cette démarche a un coût maîtrisé et démontre une diligence qui pèse favorablement.

Attendre les réclamations. Le coût devient imprévisible, s'étale dans le temps, et s'accompagne souvent d'intérêts et de frais de procédure.

Erreurs fréquentes

Se fier au compteur affiché en paie. Il reflète un paramétrage, pas nécessairement le droit applicable. C'est la vérification à conduire en premier.

Oublier les salariés sortis. Les anciens salariés peuvent également réclamer, dans les limites de prescription applicables. Une reprise limitée aux présents laisse une exposition ouverte.

Traiter le sujet uniquement en paie. Les conséquences touchent l'organisation — reliquats à écouler, plannings, remplacement — et supposent un arbitrage de direction.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il exiger le paiement de ses congés non pris ? Le principe reste la prise effective des congés. L'indemnisation intervient dans des cas déterminés, notamment à la rupture du contrat. Une demande de paiement en cours de contrat ne se traite pas automatiquement.

Quelle méthode retenir pour calculer l'indemnité ? La comparaison entre le maintien de salaire et le pourcentage de la rémunération de référence est obligatoire, et le résultat le plus favorable au salarié doit être retenu. Appliquer systématiquement une seule méthode conduit à des sous-paiements.

Les jours conventionnels sont-ils concernés ? Les jours prévus par la convention collective ou un accord s'ajoutent au socle légal et suivent les règles fixées par ces textes. Ils doivent figurer dans les compteurs et dans le solde de tout compte.