NAO 2026 — Tout savoir sur les négociations annuelles obligatoires

Les 3 blocs de négociation obligatoire

Dans les entreprises avec un ou plusieurs délégués syndicaux, l'employeur doit engager des négociations sur 3 blocs :

Bloc 1 : Rémunération et temps de travail (annuel)

• •Salaires effectifs
• •Durée effective et organisation du temps de travail
• •Intéressement, participation, épargne salariale
• •Suivi de la mise en œuvre des mesures égalité F/H

Bloc 2 : Égalité professionnelle et QVT (annuel)

• •Objectifs et mesures d'égalité professionnelle
• •Articulation vie professionnelle / vie personnelle
• •Lutte contre les discriminations
• •Insertion professionnelle des travailleurs handicapés
• •Droit d'expression des salariés
• •Droit à la déconnexion
• •Mobilité des salariés

Bloc 3 : GEPP (tous les 3 ans, ≥300 salariés)

• •Gestion des emplois et des parcours professionnels
• •Grandes orientations de la formation professionnelle

Calendrier et périodicité

À défaut d'accord sur la périodicité, les négociations doivent être engagées :

• •Chaque année pour les blocs 1 et 2
• •Tous les 3 ans pour le bloc 3

Un accord peut fixer une périodicité allant jusqu'à 4 ans pour tous les thèmes.

Stratégie de négociation pour l'employeur

1. 1Préparer un diagnostic chiffré : masse salariale, écarts, absentéisme
2. 2Anticiper les revendications syndicales
3. 3Définir des marges de manœuvre claires
4. 4Documenter chaque réunion par un compte-rendu
5. 5Proposer des contreparties non salariales (télétravail, formation, prévoyance)

Que faire en cas de désaccord ?

Si les négociations n'aboutissent pas, l'employeur doit rédiger un procès-verbal de désaccord mentionnant les propositions respectives et les mesures unilatérales qu'il entend appliquer. Ce PV doit être déposé auprès de la DREETS.

Préparer la négociation avant qu'elle ne s'ouvre

L'issue d'une négociation annuelle se joue largement en amont. Les entreprises qui arrivent sans position construite négocient sous contrainte ; celles qui ont préparé leurs marges arbitrent réellement.

Côté direction : construire un cadrage

Trois éléments constituent le socle : l'enveloppe disponible, sa répartition envisagée entre mesures générales et individuelles, et les contreparties éventuellement recherchées. Sans ce cadrage, la discussion se réduit à une négociation de pourcentage sans logique d'ensemble.

L'enveloppe gagne à être pensée en coût complet — effet report sur les exercices suivants, charges associées, incidence sur les grilles — plutôt qu'en pourcentage brut. Un accord qui paraît tenable sur l'année s'avère parfois structurellement coûteux.

Côté représentants : analyser avant de revendiquer

Les documents transmis permettent une lecture précise : évolution de la masse salariale, structure des rémunérations, distribution des augmentations passées, écarts constatés. Une revendication appuyée sur cette lecture pèse davantage qu'une revendication en pourcentage.

C'est ici que la formation économique des élus produit son effet le plus visible : un comité capable de lire les documents transmis discute des arbitrages ; un comité qui ne le peut pas se limite à demander.

Ce qui doit figurer dans la discussion

La négociation ne porte pas uniquement sur les salaires. Elle couvre également la durée effective et l'organisation du temps de travail, ainsi que l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail selon les blocs applicables.

Ce périmètre est souvent sous-exploité. L'aménagement des horaires, les modalités du travail à distance, les mesures de rattrapage salarial ciblées ou les dispositifs d'épargne offrent des marges d'accord là où la seule discussion sur le taux d'augmentation générale se bloque rapidement.

La procédure : ce qui invalide un accord

Une convocation irrégulière. L'ensemble des organisations représentatives doit être convoqué. Une omission fragilise l'accord obtenu.

Une information insuffisante. Les éléments permettant de négocier utilement doivent être transmis. Une information partielle ou tardive constitue un motif de contestation classique.

Un procès-verbal de désaccord mal établi. En l'absence d'accord, ce document doit consigner les propositions respectives et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Un procès-verbal lacunaire prive l'employeur de la sécurité qu'il recherchait.

Erreurs fréquentes

Ouvrir la négociation trop tard. Un calendrier serré transforme la discussion en formalité et alimente le sentiment que la décision était prise d'avance.

Négliger la traçabilité des réunions. Convocations, ordres du jour, comptes rendus : ces documents établissent que la négociation a réellement eu lieu.

Traiter la négociation comme un exercice isolé. Les engagements pris s'inscrivent dans la durée. Un accord conclu sans vision pluriannuelle contraint les exercices suivants.

Questions fréquentes

La négociation est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ? L'obligation périodique de négocier suppose la présence d'au moins un délégué syndical. Sans délégué syndical, d'autres modalités de dialogue existent, avec des règles propres.

Que se passe-t-il en l'absence d'accord ? L'employeur peut décider unilatéralement des mesures, après avoir établi un procès-verbal de désaccord conforme. L'obligation porte sur la négociation loyale, pas sur son résultat.

Peut-on modifier la périodicité ? Un accord de méthode peut aménager la périodicité et le calendrier dans les limites prévues par les textes. Cet aménagement doit être formalisé.