Risques psychosociaux et DUERP — Guide de mise à jour pour 2026

L'obligation de mise à jour du DUERP

Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels doit être mis à jour :

• •Au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus
• •Lors de toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail
• •Lorsqu'une information supplémentaire sur un risque est recueillie

Depuis la loi Santé au travail de 2021, le DUERP doit être déposé sur un portail numérique géré par les organisations patronales.

Identifier les RPS dans le DUERP

Les risques psychosociaux regroupent :

• •Le stress lié à une surcharge de travail ou à un manque d'autonomie
• •Les violences internes : harcèlement moral et sexuel, conflits
• •Les violences externes : agressions, incivilités des clients/usagers
• •Le burn-out : épuisement professionnel lié à un déséquilibre charge/ressources

Méthodologie d'évaluation

Les 6 facteurs de Gollac

Le rapport Gollac identifie 6 familles de facteurs de RPS :

1. 1Intensité et temps de travail
2. 2Exigences émotionnelles
3. 3Manque d'autonomie
4. 4Rapports sociaux dégradés
5. 5Conflits de valeurs
6. 6Insécurité de la situation de travail

Outils d'évaluation

• •Questionnaires anonymes (Karasek, Siegrist)
• •Entretiens individuels et collectifs
• •Analyse des indicateurs : absentéisme, turn-over, accidents

Du DUERP au plan de prévention

Le DUERP n'est pas une fin en soi. Il doit déboucher sur un programme annuel de prévention (entreprises ≥50 salariés) ou une liste d'actions (entreprises <50 salariés).

Pour chaque risque identifié, le plan doit préciser :

• •Les mesures de prévention prévues
• •Le calendrier de mise en œuvre
• •Les ressources mobilisées
• •Les indicateurs de suivi

Intégrer les facteurs psychosociaux sans les diluer

L'erreur la plus fréquente consiste à ajouter au document unique une ligne « risques psychosociaux » assortie d'une mesure générale du type « sensibiliser les managers ». Cette formulation ne satisfait pas l'obligation : elle ne décrit ni une situation de travail, ni un facteur identifié, ni une mesure vérifiable.

Descendre au niveau de l'unité de travail

L'évaluation se fait par unité de travail, ce qui suppose de distinguer les situations. L'intensité du travail dans un service d'accueil, les exigences émotionnelles au contact d'un public en difficulté, l'autonomie réduite sur une ligne de production, l'insécurité liée à une réorganisation annoncée : ce sont des facteurs distincts, appelant des réponses distinctes.

Une évaluation utile décrit, pour chaque unité, ce qui expose réellement : charge et rythme, marges de manœuvre, clarté des consignes, qualité des rapports de travail, exposition au public, perspectives.

Choisir des mesures vérifiables

Une mesure de prévention se reconnaît à ce qu'on peut constater si elle a été mise en œuvre. « Réduire de deux le nombre de dossiers traités simultanément par gestionnaire » est vérifiable ; « améliorer la communication » ne l'est pas. C'est le critère qui distingue un document unique opérant d'un document de façade.

Le rythme de mise à jour

La mise à jour s'impose au moins une fois par an, mais aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail, et lorsqu'une information nouvelle éclaire un risque.

Cette seconde condition est celle qu'on oublie. Une réorganisation, un changement d'outil, une modification des horaires, l'arrivée d'un nouveau public : chacun de ces événements devrait déclencher une révision, ciblée sur les unités concernées. Un document révisé uniquement en décembre laisse onze mois de décalage avec la réalité du travail.

Le rôle des représentants du personnel

Le comité est associé à l'évaluation, et cette association ne se réduit pas à une présentation en réunion. Trois contributions font la différence.

Signaler les écarts entre le travail prescrit et le travail réel. Les élus connaissent les contournements, les ajustements informels et les difficultés que l'organigramme ne montre pas.

Interroger les mesures. Demander comment une mesure sera constatée oblige à la reformuler en termes vérifiables.

Suivre dans la durée. Une mesure inscrite mais jamais mise en œuvre se repère par un suivi élémentaire d'une année sur l'autre.

Erreurs fréquentes

Confondre évaluation et enquête de climat. Un questionnaire mesure des perceptions ; l'évaluation porte sur des situations de travail. Le premier peut alimenter la seconde, il ne la remplace pas.

Externaliser sans s'approprier. Un document unique produit par un prestataire sans travail interne décrit une entreprise générique. Il ne résiste pas à un examen.

Traiter le sujet après un incident. L'évaluation a une fonction préventive. Engagée après un arrêt de longue durée ou un signalement, elle démontre surtout qu'elle n'existait pas avant.

Questions fréquentes

Faut-il un chapitre distinct pour les risques psychosociaux ? La présentation importe peu. Ce qui compte est que ces facteurs soient évalués par unité de travail, avec des mesures associées, au même titre que les risques physiques.

Qui doit conduire l'évaluation ? L'employeur en porte la responsabilité. Il s'appuie sur l'encadrement, les représentants du personnel et, le cas échéant, le service de prévention et de santé au travail.

Le document unique est-il communicable aux salariés ? Il est tenu à leur disposition, ainsi qu'aux représentants du personnel. Un document que personne ne consulte signale généralement qu'il n'a pas été construit avec ceux qui travaillent.