La formation à la non-discrimination à l'embauche est obligatoire tous les 5 ans pour les personnes chargées de recruter dans les entreprises ≥300 salariés (art. L.1131-2)
Le recrutement est un acte engageant pour l'entreprise, tant sur le plan juridique que financier. Cette formation d'une journée aide les managers à recruter dans le respect du cadre légal, en évitant les questions discriminatoires et les biais inconscients.
Managers participant au processus de recrutement : rédaction d'offres, tri de CV, entretiens, décision. Obligatoire tous les 5 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Prérequis : Aucun prérequis
1 jour de formation avec simulations d'entretiens et analyse de CV. Groupes de 15 participants maximum.
Plan de développement des compétences ou OPCO. Obligation légale pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Certaines questions posées en entretien sont juridiquement interdites, d'autres exposent à un soupçon de discrimination difficile à écarter ensuite. La formation part de la liste des motifs prohibés et la traduit en questions concrètes à éviter.
Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Ce critère, simple à énoncer, écarte une part importante des questions habituellement posées sur la situation personnelle du candidat.
Les participants s'exercent sur des trames d'entretien réelles, ce qui fait apparaître les questions installées par habitude et les reformulations possibles.
Un processus sécurisé repose sur des critères de sélection définis avant les entretiens et appliqués de manière homogène. C'est ce qui permet de justifier un choix contesté, bien davantage qu'une explication reconstruite après coup.
La formation traite la traçabilité : ce qui est conservé, combien de temps, et ce qui peut être communiqué à un candidat qui en fait la demande. Les candidatures non retenues font l'objet de règles de conservation précises.
Une séquence porte sur les tests et évaluations utilisés en sélection, dont la pertinence au regard du poste conditionne la licéité.
La formation travaille la structure d'un entretien conforme : questions portant sur les compétences et l'expérience professionnelle, mises en situation, vérification des éléments annoncés. Cette structure protège autant qu'elle améliore la qualité de la sélection.
La prise de notes fait l'objet d'une séquence : ce qui peut être noté, ce qui ne doit pas l'être, et la conservation de ces notes qui constituent des données à caractère personnel accessibles au candidat.
La décision de refus est traitée : sa motivation interne, sa formulation lorsqu'elle est communiquée, et les éléments à conserver pour pouvoir la justifier si elle est contestée.
Le manager apporte l'expertise métier, le service RH la maîtrise du cadre. La formation clarifie cette répartition : définition du besoin, rédaction de l'offre, présélection, entretiens, décision, formalisation.
Les points où le manager engage seul l'entreprise sont identifiés : propos tenus en entretien, promesses formulées, informations demandées au candidat. Ce sont ceux qui exposent le plus.
La promesse d'embauche est traitée spécifiquement : une proposition suffisamment précise peut engager l'employeur, y compris lorsqu'elle est formulée oralement ou par un simple message.
Le manager est le premier représentant de l'employeur au quotidien. Ses décisions, ses paroles et ses actes engagent directement la responsabilité de …
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