Obligation de prévention du harcèlement (art. L.1152-4 du Code du travail)
Le harcèlement moral et sexuel au travail est un fléau qui engage la responsabilité de l'employeur.
DRH, référents harcèlement, managers et tout acteur de la prévention.
Prérequis : Aucun prérequis
1 jour de formation avec cas pratiques et simulations d'enquête.
Plan de développement des compétences ou OPCO.
La qualification est l'étape la plus délicate et celle où les erreurs sont les plus coûteuses. Requalifier d'emblée un signalement en « conflit interpersonnel » revient à ne pas instruire, et cette qualification hâtive figure au premier rang des reproches formulés ensuite.
La formation expose les éléments constitutifs et les distingue de ce qui n'en relève pas : exercice normal du pouvoir de direction, désaccord professionnel, décision défavorable motivée. Cette distinction se travaille sur des cas ambigus, pas sur des cas d'école.
Les situations de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes font l'objet d'un traitement distinct, leurs éléments constitutifs et leurs modes de preuve différant sensiblement.
La formation traite la méthode complète : composition de l'équipe d'enquête, ordre des auditions, formulation des questions, comptes rendus relus et signés, rapport distinguant ce qui est établi de ce qui reste contradictoire.
Les mesures conservatoires sont traitées sous l'angle de la proportionnalité : elles ne sont ni une sanction ni une reconnaissance des faits, et doivent être expliquées comme telles sous peine de se retourner contre l'employeur.
La protection du salarié qui signale fait l'objet d'une séquence spécifique : toute mesure défavorable prise à son encontre expose l'employeur à un risque majeur, y compris lorsque les faits ne sont finalement pas établis.
Un dispositif que personne ne connaît ne produit pas de signalements précoces. La formation traite les éléments qui le rendent effectif : information des salariés, affichage, désignation et visibilité des référents, canaux de signalement identifiés.
Le règlement intérieur et les documents internes sont examinés : leurs mentions obligatoires en la matière, et leur mise à jour à l'occasion des évolutions législatives.
Une séquence porte sur la formation des équipes elles-mêmes : un collectif informé de ce qui constitue un agissement prohibé et de la conduite à tenir régule une part des situations avant qu'elles ne remontent.
Le rapport d'enquête ne prononce pas de sanction : il fournit à l'employeur les éléments de sa décision. La formation traite cette étape, où se joue la cohérence entre les faits établis et la mesure retenue.
Les trois issues possibles sont examinées : faits établis appelant une sanction proportionnée, faits non établis avec les mesures d'accompagnement qui s'imposent néanmoins, situation révélant un problème d'organisation.
La restitution aux personnes concernées est traitée : ce qui peut leur être communiqué, sous quelle forme, et pourquoi une absence de retour constitue l'erreur la plus fréquemment reprochée.
La matinée traite la qualification, étape la plus délicate, à partir de cas ambigus plutôt que de cas d'école, et distingue ce qui relève de l'exercice normal du pouvoir de direction.
L'après-midi est consacrée à la conduite d'enquête : composition, ordre des auditions, formulation des questions, comptes rendus, rapport final et décision.
Le livrable comprend une trame d'enquête complète — grille d'audition, modèle de compte rendu, structure de rapport — et une trame de dispositif de prévention.
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